« Les réformes néolibérales s’appuient sur un modèle économique au “masculin-neutre” »

Au bas de l’échelle, la sit­u­a­tion demeure presque inchangée. Bien que le taux d’emploi des femmes ait aug­men­té, il reste con­cen­tré dans les secteurs fémin­isés sous-val­orisés comme le com­merce, la san­té, le social ou l’éducation. Cela crée une forme d’égalité à deux vitesses : des femmes plus nom­breuses dans des métiers mal rémunérés, qui s’appauvrissent avec l’inflation, et des poli­tiques publiques qui ciblent en pri­or­ité l’accès des femmes priv­ilégiées aux postes de pou­voir, ce que j’appelle une « égal­ité éli­tiste ». Les femmes cadres ont par exem­ple obtenu l’extension des quo­tas de sexe dans les comités de direc­tion en 2021. Cette mesure sym­bol­ique est accept­able pour le cap­i­tal­isme financier, car les quo­tas ne coû­tent rien.

Les Français­es gag­nent tou­jours 23,5 % de moins que les Français (2). Com­ment expli­quer la per­sis­tance de cet écart, alors que le principe de l’égalité dans la rémunéra­tion à tra­vail égal est légale­ment posé depuis 1972 ?

En 2023, les femmes gag­nent en moyenne 20 000 euros nets annuels, con­tre 26 000 euros pour les hommes. Cette dif­férence liée à l’accès priv­ilégié des hommes aux hautes rémunéra­tions s’explique par trois fac­teurs. Le fac­teur « temps » est le pre­mier : ils occu­pent plus sou­vent un temps com­plet et font plus d’heures sup­plé­men­taires. Les femmes sont davan­tage con­fron­tées à des temps par­tiels imposés (con­sul­tez notre glos­saire de con­cepts) par leur employeur. Les accom­pa­g­nantes d’élèves en sit­u­a­tion de hand­i­cap [AESH] représen­tent ain­si le troisième corps de l’Éducation nationale avec 130 000 agent·es, à 93 % des femmes, avec un salaire moyen de 850 euros net par mois pour des con­trats heb­do­madaires de 24 heures.

Lire aus­si : His­toire d’un slo­gan « À tra­vail égal, salaire égal »

Le fac­teur « méti­er » est le deux­ième : en rai­son de la ségré­ga­tion hor­i­zon­tale sex­uée de l’emploi, les hommes font davan­tage des métiers tech­niques (trans­port, indus­trie, con­struc­tion), dont la « valeur » est mieux recon­nue parce qu’il s’agit his­torique­ment de secteurs plus syn­diqués. Enfin, il existe un fac­teur « par­cours ». Les hommes ont des par­cours plus linéaires et pro­gres­sifs, tan­dis que les femmes ont davan­tage des car­rières hor­i­zon­tales (con­sul­tez notre glos­saire de con­cepts) et subis­sent un ralen­tisse­ment ou une rup­ture de car­rière après la nais­sance d’un enfant. Avant 25 ans, l’écart salar­i­al est de 4 %, mais il grimpe à 26 % chez les plus de 60 ans !

En 2019, le gou­verne­ment Édouard Philippe a mis en place une mesurette : l’index Péni­caud, qui oblige les entre­pris­es de plus de 50 salarié·s à ren­dre publics les écarts de rémunéra­tion entre les hommes et les femmes. Mais cet index repose sur de nom­breux biais et a ten­dance à don­ner des « bonnes notes ». Il focalise l’attention sur les écarts au som­met des organ­i­grammes et invis­i­bilise la con­cen­tra­tion des femmes dans les bas salaires.

Retraites, assur­ance-chô­mage, RSA… Les réformes du tra­vail appau­vris­sent les femmes : elles représen­tent 57,3 % des per­son­nes payées au Smic, plus d’une sur qua­tre exerce à temps par­tiel, leur retraite est en moyenne de 40 % inférieure à celle des hommes. La lég­is­la­tion devrait ten­dre vers plus d’égalité, mais n’est-elle pas plutôt un vecteur de pré­cari­sa­tion ?

Ces réformes néolibérales que vous citez s’appuient sur un mod­èle économique au « mas­culin-neu­tre ». La réforme des retraites, par exem­ple, est con­stru­ite autour d’un mod­èle théorique de car­rière à temps plein, sans inter­rup­tion, pen­dant 42 annu­ités. Or, la majorité des femmes ont des inter­rup­tions de car­rière, ce qui se traduit par des décotes. La réforme du RSA, avec son objec­tif de lut­ter con­tre le pré­ten­du « assis­tanat », n’intègre pas non plus le tra­vail repro­duc­tif et va oblig­er les femmes sans emploi à faire 15 heures d’activité par semaine sans tenir compte de l’absence de mode de garde pour leurs enfants (3).

Si on voulait faire des réformes du tra­vail véri­ta­ble­ment fémin­istes, il faudrait s’attaquer au nom­bre mas­sif de femmes qui touchent le salaire min­i­mum et lut­ter con­tre les emplois à temps par­tiel imposé – qui, en théorie, ne peut pas être inférieur à 24 heures heb­do­madaires depuis 2014. Un levi­er serait donc d’augmenter le salaire min­i­mum. L’Espagne l’a fait pass­er de 850 à 1 200 euros net en moins de deux ans, ce qui a eu un impact immé­di­at sur l’égalité salar­i­ale et la pau­vreté. Un autre levi­er serait de met­tre fin au gel de l’indice de la fonc­tion publique qui a très peu bougé depuis 2010, et donc reval­oris­er les salaires en fonc­tion de l’inflation, car 22 % des femmes sont fonc­tion­naires con­tre 10 % des hommes. Les attaques néolibérales répétées con­tre les fonc­tion­naires témoignent d’un pro­fond mépris pour les com­pé­tences, les respon­s­abil­ités et l’utilité sociale des métiers à pré­dom­i­nance fémi­nine.

Faut-il alors inve­stir d’autres ter­rains de lutte que la lég­is­la­tion pour que les tra­vailleuses fassent val­oir leurs droits ? Pourquoi, par exem­ple, les femmes ne font-elles pas davan­tage grève ?

Les femmes tra­vail­lent davan­tage dans des « déserts syn­di­caux », sans présence syn­di­cale, que ce soit des secteurs de ser­vices du privé ou dans des petites et moyennes entre­pris­es (PME). Perçues comme dociles par les employeurs, elles subis­sent par­ti­c­ulière­ment l’intensification du tra­vail et le non-respect du droit : heures sup­plé­men­taires non payées, plan­nings fluc­tu­ants, har­cèle­ment sex­iste et sex­uel. Pour­tant, mal­gré ces dif­fi­cultés, elles ten­tent de s’organiser. Mais les grèves sont moins vis­i­bles et plus com­plex­es dans les métiers du lien. En out­re, le coût financier d’une grève est élevé, en par­ti­c­uli­er dans une péri­ode où les tra­vailleuses sont de plus en plus des mères isolées. Se pose aus­si l’enjeu du dilemme éthique pour les femmes dans les métiers du care : elles sont tirail­lées entre l’envie de faire grève et la cul­pa­bil­ité de ne plus pou­voir être présentes pour leurs élèves et les per­son­nes âgées, malades ou hand­i­capées dont elles s’occupent.

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23,5 %
C’est l’écart de salaire entre les Français et les Français­es (Insee, 2024). Lorsqu’il
est cal­culé en « équiv­a­lent temps plein », cet écart se réduit à 14,9 %.

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Une étude du ser­vice sta­tis­tique du min­istère de Tra­vail, la Dares (4), a révélé que les con­flits salari­aux dans les secteurs féminins sont aus­si nom­breux que dans les secteurs mas­culins, mais les grèves y sont moins vic­to­rieuses, sans doute en rai­son de l’intensité de la répres­sion patronale et de poli­tiques de rémunéra­tion moins ouvertes à la négo­ci­a­tion salar­i­ale. Ces com­bats doivent béné­fici­er d’une plus grande médi­ati­sa­tion et de coali­tions syn­di­cales larges. C’est en par­tie ce qui a per­mis aux femmes de ménage de l’hôtel Ibis Batig­nolles de men­er une lutte vic­to­rieuse.

Dans le secteur du net­toy­age, 65 % des salarié·es sont des femmes et 24 % sont de nation­al­ité étrangère (5). Pourquoi les femmes racisées et/ou issues des class­es pop­u­laires con­tin­u­ent-elles d’être sur­représentées dans les métiers de ce secteur ?

Selon la Défenseure des droits, en 2023, près de la moitié des récla­ma­tions pour dis­crim­i­na­tions liées à l’origine ont con­cerné le domaine pro­fes­sion­nel. Cette sit­u­a­tion découle d’une ges­tion dis­crim­i­na­toire de la main‑d’œuvre. Les métiers du net­toy­age, du lien, du soin sont sociale­ment con­sid­érés comme des « sales boulots (6) ». Les femmes qui occu­pent ces postes sont celles qui n’arrivent pas à être recrutées ailleurs. Elles ont des par­cours var­iés : femmes étrangères sans diplôme, diplômées extra­européennes dont les qual­i­fi­ca­tions ne sont pas recon­nues en France, Français­es racisées diplômées se heur­tant à la dis­crim­i­na­tion à l’embauche… Un dernier fac­teur est la bar­rière lin­guis­tique. L’accès aux emplois qual­i­fiés est lim­ité aux femmes maîtrisant par­faite­ment le français, tant à l’oral qu’à l’écrit. Mais con­traire­ment au sex­isme au tra­vail, désor­mais dici­ble et objet de négo­ci­a­tion sur le ter­rain de l’égalité pro­fes­sion­nelle, le racisme au tra­vail reste un non-sujet en France.

Ces femmes, sou­vent mères de famille, par­fois mères isolées ou seules actives dans le cou­ple, sont oblig­ées d’accepter des con­di­tions de tra­vail dégradées faute de choix. Elles sont pris­es dans un cer­cle vicieux de pré­car­ité : rester sans emploi (15 % de taux de chô­mage pour les per­son­nes immi­grées extraeu­ropéennes, con­tre 8 % pour l’ensemble de la pop­u­la­tion active) ou accepter des emplois dégradés qui abî­ment à terme leur san­té.

La pandémie de Covid-19 a mis en lumière les con­di­tions d’exercice dif­fi­ciles des tra­vailleuses du care. À quels types de risques sont-elles spé­ci­fique­ment soumis­es ?

Les femmes sont exposées à des formes de péni­bil­ité dif­féren­ciée, prin­ci­pale­ment dans les secteurs de ser­vices peu qual­i­fiés : douleurs chroniques ou trou­bles mus­cu­lo-squelet­tiques liés à des efforts physiques répéti­tifs, pos­tures pénibles, port de charge cumulé avec la manu­ten­tion des per­son­nes, mais aus­si une charge émo­tion­nelle face à la souf­france ou à la mort, une expo­si­tion à des agents chim­iques non recon­nus comme tox­iques…

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« Con­traire­ment au sex­isme au tra­vail, le racisme au tra­vail reste un “non-sujet” en France. »

Sophie Pochic, soci­o­logue

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Bien que les acci­dents de tra­vail mor­tels con­cer­nent à 90 % les hommes, les acci­dents des femmes ont aug­men­té de 40 % entre 2000 et 2019. Et les mal­adies pro­fes­sion­nelles affectent désor­mais autant les femmes que les hommes. En rai­son du cadrage ouvriériste du droit du tra­vail (7), les femmes sont moins pro­tégées en matière de san­té, car les risques qui les con­cer­nent sont sous-estimés, et la préven­tion est lim­itée. Un ouvrage (8) mon­tre que les ouvrières ou employées ont moins de chances de gag­n­er devant les tri­bunaux de la Sécu­rité sociale dans les affaires liées aux acci­dents du tra­vail ou aux mal­adies pro­fes­sion­nelles. Elles man­quent de jurispru­dence, de témoignages et de sou­tien syn­di­cal, ce qui les désa­van­tage par rap­port aux hommes.

Depuis la pandémie, la pra­tique du télé­tra­vail s’est général­isée : en 2023, près de la moitié des entre­pris­es français­es y ont eu recours. Cela a‑t-il eu un impact sur le tra­vail des femmes ?

Avant la crise san­i­taire, le télé­tra­vail était déjà pra­tiqué chez les cadres. D’une manière générale, il n’a pas pro­duit d’allégement de la charge de tra­vail pour les femmes : le temps économisé dans les trans­ports est sou­vent réin­vesti en tra­vail sup­plé­men­taire, créant une sur­con­nex­ion et donc un sur­me­nage. Il n’a pas non plus changé la répar­ti­tion des tâch­es domes­tiques (con­sul­tez notre glos­saire de con­cepts) : les hommes tra­vail­lent dans une pièce ou un bureau fer­mé, les femmes dans le salon en jonglant avec les activ­ités sco­laires et périsco­laires des enfants.

Par ailleurs, les secteurs les plus fémin­isés sont sou­vent exclus du télé­tra­vail. L’argument avancé est que ces métiers seraient « non télé­tra­vail­l­ables », pour­tant cer­taines tâch­es, telles que le tra­vail admin­is­tratif, pour­raient être réal­isées à dis­tance. Même quand le télé­tra­vail est autorisé aux employées ou pro­fes­sions inter­mé­di­aires, il est accom­pa­g­né de restric­tions, comme l’interdiction de télé­tra­vailler le mer­cre­di, pour con­trôler leur pro­duc­tiv­ité. Dans ces mêmes secteurs, les femmes sont sou­vent con­fron­tées à un con­flit entre tra­vail pro­fes­sion­nel et tâch­es famil­iales. Les horaires atyp­iques, le tra­vail le soir ou les week-ends ren­dent dif­fi­cile la ges­tion de la vie famil­iale, surtout pour les femmes qui n’ont pas de solu­tions de garde ou de sou­tien famil­ial.

Fin 2021 et début 2022, le nom­bre de démis­sions a atteint un niveau his­torique­ment élevé, avec près de 520 000 départs volon­taires par trimestre. On par­le sou­vent d’un phénomène généra­tionnel. Mais est-ce aus­si un phénomène gen­ré ?

L’idée selon laque­lle les jeunes généra­tions seraient plus exigeantes vis-à-vis du sens du tra­vail est couram­ment relayée par la presse économique. Certes les jeunes, notam­ment les femmes, sont plus exigeant·es en matière d’équilibre vie pro­fes­sion­nelle-vie privée. Mais ce nar­ratif ignore la ques­tion du pou­voir d’achat et l’intensification du tra­vail qui expliquent aus­si ces démis­sions dans des secteurs peu qual­i­fiés, comme dans l’hôtellerie et la restau­ra­tion. Il n’y a pas de ren­verse­ment du pou­voir entre cap­i­tal et tra­vail !

Plutôt que de s’affoler d’une sup­posée vague de démis­sions, on devrait plutôt se préoc­cu­per des plans soci­aux à venir, plans d’austérité dans le pub­lic ou restruc­tura­tions de com­péti­tiv­ité dans le privé pour pro­téger une redis­tri­b­u­tion favor­able aux grandes for­tunes et aux action­naires. Dans ce con­texte d’attaques néolibérales et réac­tion­naires, les droits des femmes au tra­vail peu­vent aus­si reculer. La ques­tion de la divi­sion sex­uée du tra­vail, tant pro­duc­tif que repro­duc­tif, doit rester au cœur de l’agenda fémin­iste. •

Entre­tien réal­isé le 14 novem­bre 2024 au télé­phone par Tal Mades­ta, jour­nal­iste indépen­dant.

Deux ouvrages récents coécrits par Sophie Pochic : Le Genre au tra­vail. Recherch­es fémin­istes et luttes de femmes (Syllepse, 2021) et Quan­ti­fi­er l’égalité au tra­vail (Press­es uni­ver­si­taires de Rennes, 2021).

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1. Care, mot anglais qui sig­ni­fie « soin ». Le tra­vail du care désigne les activ­ités essen­tielle­ment pris­es en charge par des femmes, dans lesquelles le souci des autres est cen­tral. Il désigne aus­si l’ensemble des activ­ités domes­tiques réal­isées au sein de la famille et leur éventuelle délé­ga­tion à des per­son­nes rémunérées pour cela.
   
   
2. D’après l’Insee en 2024. Cal­culé en « équiv­a­lent temps plein », cet écart se réduit à 14,9 %. Lire aus­si l’histoire du slo­gan : « À tra­vail égal, salaire égal ! ».
   
   
3. Des exemp­tions pour­raient être négo­ciées pour les par­ents isolé·es sans solu­tion de garde de leurs enfants de moins de 12 ans, ou encore pour les per­son­nes en sit­u­a­tion de hand­i­cap ou ayant des prob­lèmes de san­té.
   
   
4. Maxime Les­curieux, « Con­flits du tra­vail et rémunéra­tions. Quelles rela­tions dans les étab­lisse­ments ? », Dares, 2024.
   
   
5. D’après un rap­port de la Fédéra­tion des entre­pris­es de pro­preté pub­lié en 2023.
   
   
6. Dossier « Sales boulots », revue Tra­vail, genre et sociétés, 2023.
   
   
7. La lég­is­la­tion sur les risques pro­fes­sion­nels a été his­torique­ment con­stru­ite en référence à des postes occupés par des hommes ouvri­ers dans l’industrie.
   
   
8. Del­phine Serre, Ultime recours. Acci­dents du tra­vail et mal­adies pro­fes­sion­nelles en procès, édi­tions Raisons d’agir, 2024.